이 글의 문맥을 분석하여 이글루스에 있는 많은 글 중에서 관련성이 높은 글을 자동으로 검색해 낸 결과입니다.
 GE의 전직 CEO이고 가장 강인하면서도 협력적인 경영자인 잭 웰치! 그는 1981년 GE의 CEO로 취임해 기존의 규칙을 전부 깨뜨였다. 그 결과 GE의 규모는 당시 시장가치가 120 억불에서 현재 3990 억불이 되었으며 그 동안 주가도 엄청나게 상승했고 주주들은 년 평균 25%의 이익을 돌려 받게 되었다. 그럼 그 비결은? [사원 평가] 잭 웰치 曰: 직원들은 최하위 10%, 핵심인력 70%, 최상위 20%로 나뉜다. 해마다 엄격하게 평가를 한다. 934개의 회사를 사들이고 시장에서 선두가 아닌 기업은 과감히 매각한다. [핵심 전략] 잭 웰치 曰: -6시그마를 통한 품질 향상 -세계화 -디지털화 -사원 교육 [타사와의 차이점] 잭 웰치 曰: 사업보다는 사람에 중점을 둔다. 직원들의 사기를 진작하고 최고의 직원들을 얻는다면 위기를 쉽게 극복할 수 있다. [기업 혁신] 잭 웰치 曰: 변화는 사람들이 쉽게 좋아하지 않는다. 하지만 사업의 생명을 유지하는 중심이다. 변화가 있어야 그 회사는 원하는 이가 있고 뭔가 새로 도전할 기회를 얻게 된다. 미래는 아무도 모르지만 변화는 기회를 가져다 준다. [기업의 사회적 책임] 잭 웰치 曰: GE의 사회적 책임은 사람마다 그 의미가 틀리다. 본인에겐 승리가 사회적 책임이다. 오직 높은 이윤을 내는 기업만이 사회적 책임을 질 수 있다. 그래야 직원들이 해고 걱정없이 회사를 다닌다. 당장 내일 아침 어떻게 될지 모르는 회사에서는 열심히 일을 할 수가 없다. 사람들은 이득이 있고 일이 잘 되야 쓸 돈이 생긴다. 고민을 갖게 되면 사회적 책임을 못지고 아무 것도 할 수 없게 된다. 그래서 기업에겐 승리가 필요하다. [공로 평가] 잭 웰치 曰: 항상 성장 전략이 어떤 것인지 분명히 밝혀왔다. 해마다 연간 보고서에 직원들에게 그 점을 명확히 했다. 그리고 직원들과 주주들에게 공로를 돌렸다. 우리의 가장 큰 주주는 직원들이기 때문이다. [CEO의 역할] 잭 웰치 曰: CEO의 진정한 역할이란 지휘하는 것이다. CEO의 가장 중요한 자질은 열정이다. CEO가 가장 흔히 저지르는 실수는 무슨 일이 일어나는지 가장 마지막에 알게 되는 것이다. CEO는 사람을 잘 써야 한다. 직원들은 서로 평가를 할수 있다. 누가 승자인지 패자인지 가려낸다. 일이 터졌을 때 어떤 직원에게 책임을 전가했는데 그가 은퇴를 3개월 남겨두었거나 2번이나 해고될 뻔한 사람이라면 그런 행동은 전체 회사의 정신을 죽이는 게 된다. [본인의 업적] 잭 웰치 曰: 나의 가장 큰 업적은 GE를 실력 있는 회사로 만들어 모두를 자유롭고 중요한 인물로 만든 것이다. 언제나 직급에 관계없이 직원들의 생각을 받아들이고 직원들은 언제나 공평하게 평가를 받게 되었다. [사원 관리] 잭 웰치 曰: 인생에서 가장 잔인한 일은 한창 일하는 사람을 평가하는 것이다. 또한 직원에게 어떻게 해야 발전하는지 알려주지도 않으면서 실력이 나아지지 않으면 곧바로 내쫓아버리는 짓이다. 전략의 수적 평가같은 것보다 인간 관리에 더 관심을 보이면 지금보다 더 나을 것이다. 최하위 10% 직원들을 해고하는 GE의 인사 정책에 있어서도 경영자는 모두에게 공평해야 한다. 더 중요한 건 최상위 직원들을 다음 사업으로 끌이들이는 것이다. 유능한 직원은 평범한 직원 10명보다 낫다. 그렇게 때문에 유능한 직원들에게는 좋을 때나 힘들 때나 관심을 가져야 한다. [후임자 선정] 잭 웰치 曰: 대부분의 우수 기업들은 후임자를 정하는데 실패를 경험했다. 문제는 올바른 사람을 뽑았느냐 하는 것이다. GE에서 항상 말하는 건 평가이다. 우리는 직원들을 매일 새로운 현장에서 평가한다. 언제나 옳은 판단을 내리기가 가장 어렵지만 훌륭한 직원들을 얻게 되는 방법이다. [리더쉽] 잭 웰치 曰:리더쉽은 먼저 자질에 대해 언급해야 한다. 4개의 'E'가 하나의 'P'를 둘러싸고 있다고 가정하자. 첫번째 'E'는 'Energy'이다. 급변하는 세상에 대처하려면 에너지가 있어야 한다. 두번째 'E'는 'Energize'이다. 다른 사람들에게 힘을 불어넣어 주어야 한다는 것이다. 자신이 열정이 있어도 남들에게 열정을 일으켜 일을 시키지 못하면 그 열정은 쓸모 없는 것이다. 세 번째 'E'는 결정 능력(Edge)이다. 싫고 좋음을 확실히 표현해야지 나중에 다시 한번 해보자는 식으로 말해선 안된다. 직원들은 확실한 결정을 내려주길 바란다. 마지막으로 'E'는 'Execute', 즉 실행력이다. 약속은 지켜야 한다. 그리고 이 모든 건 거대한 'P', 즉 '열정(Passion)'이 있어야 남보다 잘 할 수 있게 된다. 리더쉽은 선천적으로도 소유하지만 경험에서 많이 보유된다. MBA학위를 따는 것도 자신감을 얻는 행위이다. 자신감을 잃은 사람에게 용기를 주는 것은 세상에서 가장 어려운 일 중 하나이다. [동기 부여] 잭 웰치 曰: 직원들에게 동기 부여는 직원들이 자유롭게 활동하며 자신감을 갖도록 해야 한다. 항상 직원들에게 업무만 부과해서는 훌륭한 팀을 만들지 못한다. 직원들이 자신없어하던 걸 하게 해주면 그들은 엄청난 자신감을 갖게 된다. [교육 센터의 필요성] 잭 웰치 曰: 회사에 변화를 가져오는 유일한 방법은 교육 센터를 갖는 것이다. 변화의 이유에 대해 가차없이 서로 의견 교환을 해야 한다. 회사 전체에 걸쳐 이루어져야 한다. 많은 회사의 경우 변화를 앞에 두면 거부하는 사람들이 나온다. 그런 거부적인 분위기에서는 메시지가 전달되어도 그 뜻이 변해버린다. 나중에는 원래의 의도와는 전혀 다르게 직원들에게 차례대로 전해집니다. 변화를 거부하는 사람들은 치열하게 반응한다. 그런 곳에서 관료주의가 활개를 치게 된다. 교육센터에선 그런 거부 세력들을 대처하면서 사람들이 회사의 변화에 적응하게 해준다. 그리고 이 과정에서의 잡담은 회사 경영의 중요한 부분이다. 그리하여우리가 지금 하고 있는 모든 일에서 또 다른 사업이 나올 수 있다. [인사 제도] 잭 웰치 曰: 인사 관리에 있어서 첫째 가치가 있고 수익도 거두는 사람은 칭찬으로 끌어들이고 승진을 시켜줘야 한다. 두 번째로 가치도 없고 성과도 없는 사람은 조직에서 내보내야 한다. 세 번째로 가치는 있지만 성과가 없는 사람은 재기할 기회를 줘야 한다. 네 번째로 직원들을 괴롭혀서 성과를 내는 사람들은 제대로 된 성과 평가나 평등한 직장 분위기가 이루어지지 않는 요인이 된다. GE는 수익을 많이 내던 사람들을 내보내고 다른 일을 시킨 적이 있다. 그런 사람들때문에 공포 분위기로 인한 성과 거품이 조장되기 때문이다. [사원 능력 개발] 잭 웰치 曰: 끊임없는 쇄신화만이 개인의 사고를 넓히고 결국 개인의 성장을 가져온다. [업적] 잭 웰치 曰: 나의 GE에서 가장 큰 업적은 기존의 방식에서 벗어났다는 것이다. 대기업이지만 어떤 의견이든 받아들일 수 있는 구멍가게의 성격을 중요하게 생각했다.  Tracked from Extreme inse.. at 2008/05/21 09:55 Tracked from Propecia che.. at 2008/10/03 10:01 Tracked from Horse porn b.. at 2009/04/06 08:14 Tracked from Free zoo por.. at 2009/04/06 12:06
|
 by 쌀푸대 메뉴릿
카테고리
최근 등록된 덧글
최근 등록된 트랙백
Overdose on klonop..
by Klonopin. Percocet side effects. by Percocet. Ambien. by Ambien online. Klonopin side effects. by Klonopin clean and .. Codeine. by Smoking codeine. What is apap codeine. by Hard to annunciate fio.. Codeine. by Side effects of codei.. Ambien online viagra. by Ambien empty stoma.. Percocet high blood .. by Long term use of per.. Generic finasteride. by Finasteride. 라이프로그
포토로그
메모장
이전블로그
이글루링크
이글루 파인더
태그
 |
